Array
(
[ID] => 1063
[~ID] => 1063
[NAME] => Методы управления
[~NAME] => Методы управления
[IBLOCK_ID] => 28
[~IBLOCK_ID] => 28
[IBLOCK_SECTION_ID] =>
[~IBLOCK_SECTION_ID] =>
[DETAIL_TEXT] =>
В рамках социально-экономической системы (СЭС) руководители совершают управляющие воздействия на объекты управления помощью инструментов управления. См. Системы управления
Управляющие воздействия ограничены природой СЭС и направлены на персонал организации. Руководители могут влиять на поведение и эффективность сотрудников посредством:
Структуры предприятия – это отношения между сотрудниками в рамках структурного подчинения и субординации.
Экономическими факторами – размером и составом оплаты труда
Социальными ценностями и нормами – культурой, которая выстроена на предприятии
Психологическими отношениями – той атмосферой, которую удалось построить между сотрудниками и руководителем
Используя перечисленные факторы, руководитель координирует усилия коллектива для достижения целей, поставленных перед его СЭС вышестоящей надсистемой.
По средству воздействия выделяютметодыуправления. Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Балансируя свою управленческую систему применением разных видов и методов управления, руководитель достигает определенного уровня результативности своей работы. Чем гармоничней подобраны методы управления – тем эффективнее управление. И наоборот, чем менее сбалансирована система управления, тем более сложно и трудозатратно управление персоналом.
Так же нужно помнить, что под все методы воздействия может попасть не только подчиненный сотрудник, но и руководитель.
Много информации по управленческим определениям и законодательству можно найти на сайте Информационного-Технологического Сопровождения 1С. Например - справочник кадровика! Если у вашего предприятия есть программы на 1С, то скорее всего у вас есть к нему доступ. Оставьте нам заявку на mydoc8@net-consult.ruили по телефону 8 (812) 622-17-40 - мы поможем вам подключиться к нему.
Методы управления группируют по средствам воздействия:
Структурные, их чаще называют административные
Экономические
Социальные
Психологические
Административные методы управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
1. Организационные воздействия - основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применениедисциплинарных взысканий.
устав предприятия или организации
коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом
2. Распорядительные воздействия - направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести:
Приказы - обязывают подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжения - обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения
Указания - локальный вид организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников
Инструкции - основаны на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций
Целевое планирование - ориентированное на достижение намеченных целей в заранее определенные сроки
Нормирование труда - процесс измерения затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях
Координация работы – обеспечение согласованности работы по достижению цели всех сотрудников, даже не находящихся в непосредственном подчинении
Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
3. Дисциплинарная ответственность - применяется в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;
противоправные действия или бездействие работника;
нарушение правовых норм по вине работника.
4. Материальная ответственность - выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи
уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего;
утрата документов, оборудования;
вынужденный простой на предприятии по вине работника.
К экономические методам воздействия относят материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Руководитель может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников:
Основная заработная плата. Оплата за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливая должностные оклады и тарифные ставки, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата. Позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.
Компенсационные выплаты (доплата) - за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических, за работу в тяжелых и вредных условиях труда;
Стимулирующие выплаты (надбавки)- устанавливаются работнику за более высокую квалификацию, значительный опыт работы
Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия – вознаграждение сотрудника за особые заслуги
Прибыль – главный итог финансовой деятельности предприятия.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Компании для своего персонала делают субсидирование столовых, спортзалов, бассейнов.
Товары со скидкой. Компании позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.
Социологические методы.
Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства. Объектом воздействия этих методов являются группы людей. Знание социологических методов управления позволяет руководителю осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
К социологическим методам относятся:
Социологические исследования:
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации.
Социометрия - анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Наблюдение - позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование - когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Оценка личностных качеств - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который проявляется в коллективе. Личностные качества можно разделить на
деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.
Социальное партнерство заключается в согласовании интересов работников и работодателей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения:
подражании
просьбах
советах
похвалах.
Соревнование или конкуренция - выстраивание формы отношений которая характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. При этом можно стимулировать соревнование как между сотрудниками, повысив эффективность каждого сотрудника, так и стимулировать командную работу, объединив сотрудников для достижения конкретного результата.
Управление конфликтными ситуациями — форма столкновения противоборствующих сторон, с целью устранения причин, породивших конфликт, и поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений
Психологические методы управления.
Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Одним из основных психологических способов воздействия является общение. Общение — это форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Этот способ важен, так как люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию. Поэтому общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Различают:
Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой.
Переговоры - это форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Управленческое общение включает в себя три основных этапа:
выдача распорядительной информации,
получение обратной информации,
выдача оценочной информации.
К способам психологического воздействия относятся:
Внушение - целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.
Убеждение - аргументированное и логическое воздействие для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание - способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других
Вовлечение - прием, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива
Требование - Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение - Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака)
Плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. — нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание - эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.
"Взрыв" - Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа - основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Стараться вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да", не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?
Комплимент - слово или фраза, выражающие восхищение, одобрение, похвалу, уважение или признание. Его произносят, чтобы порадовать собеседника. форма похвалы, выражение одобрения, уважения, признания или восхищения.
Похвала - позитивный отзыв о выполненных им задачах, его роли в проекте или команде.
Просьба - Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых сотрудников и опытных руководителей. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда сотрудник допускает брак и срыв заданий.
Все виды методов влияют друг на друга и на ситуацию на предприятии
Сложно представить себе предприятие, на котором возможен только один вид воздействия на персонал и полностью исключены другие. Но перекос в предпочтении одних методов другим возможен, как в рамках всего предприятия, так и на отдельном его участке в рамках социально-экономической системы. Так методы могут быть ограничены текущей ситуацией, в котором находиться предприятие.
Например, рынок труда может быть перегрет или перенасыщен. А это влечет за собой перераспределение рабочей силы и стоимости труда и влияет на экономику предприятия. Если цена на труд персонала слишком низкая, это может провоцировать руководителя на пренебрежение социально-психологическими методами. Но так же низкая цена на труд может привести к отсутствию достаточного количества сотрудников и никакие социально-психологические методы работать не будут.
Если руководитель платит слишком мало, то сотрудники уйдут с предприятия. Если платит слишком много – это может привести к разорению. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Социально–психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитании в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития и постоянном совершенствовании стиля управления. Они основаны на способах мотивации и морального влияния на людей и известны как «методы убеждения». Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать заключение, что качество управления как деятельности выражается в его направляющей, активизирующей, мотивирующей силе, что обусловливается верным выбором средств и способов влияния, правильной операцией их реализации в производстве.
Материал для системного изучения - уровень 2:
Грибов В. Д. Основы управленческой деятельности
При возникновении любых вопросов пишите на mydoc8@net-consult.ru или оставьте заявку по телефону 8 (812) 622-17-40
В рамках социально-экономической системы (СЭС) руководители совершают управляющие воздействия на объекты управления помощью инструментов управления. См. Системы управления
Управляющие воздействия ограничены природой СЭС и направлены на персонал организации. Руководители могут влиять на поведение и эффективность сотрудников посредством:
Структуры предприятия – это отношения между сотрудниками в рамках структурного подчинения и субординации.
Экономическими факторами – размером и составом оплаты труда
Социальными ценностями и нормами – культурой, которая выстроена на предприятии
Психологическими отношениями – той атмосферой, которую удалось построить между сотрудниками и руководителем
Используя перечисленные факторы, руководитель координирует усилия коллектива для достижения целей, поставленных перед его СЭС вышестоящей надсистемой.
По средству воздействия выделяютметодыуправления. Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Балансируя свою управленческую систему применением разных видов и методов управления, руководитель достигает определенного уровня результативности своей работы. Чем гармоничней подобраны методы управления – тем эффективнее управление. И наоборот, чем менее сбалансирована система управления, тем более сложно и трудозатратно управление персоналом.
Так же нужно помнить, что под все методы воздействия может попасть не только подчиненный сотрудник, но и руководитель.
Много информации по управленческим определениям и законодательству можно найти на сайте Информационного-Технологического Сопровождения 1С. Например - справочник кадровика! Если у вашего предприятия есть программы на 1С, то скорее всего у вас есть к нему доступ. Оставьте нам заявку на mydoc8@net-consult.ruили по телефону 8 (812) 622-17-40 - мы поможем вам подключиться к нему.
Методы управления группируют по средствам воздействия:
Структурные, их чаще называют административные
Экономические
Социальные
Психологические
Административные методы управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
1. Организационные воздействия - основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применениедисциплинарных взысканий.
устав предприятия или организации
коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом
2. Распорядительные воздействия - направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести:
Приказы - обязывают подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжения - обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения
Указания - локальный вид организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников
Инструкции - основаны на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций
Целевое планирование - ориентированное на достижение намеченных целей в заранее определенные сроки
Нормирование труда - процесс измерения затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях
Координация работы – обеспечение согласованности работы по достижению цели всех сотрудников, даже не находящихся в непосредственном подчинении
Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
3. Дисциплинарная ответственность - применяется в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;
противоправные действия или бездействие работника;
нарушение правовых норм по вине работника.
4. Материальная ответственность - выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи
уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего;
утрата документов, оборудования;
вынужденный простой на предприятии по вине работника.
К экономические методам воздействия относят материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Руководитель может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников:
Основная заработная плата. Оплата за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливая должностные оклады и тарифные ставки, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата. Позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.
Компенсационные выплаты (доплата) - за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических, за работу в тяжелых и вредных условиях труда;
Стимулирующие выплаты (надбавки)- устанавливаются работнику за более высокую квалификацию, значительный опыт работы
Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия – вознаграждение сотрудника за особые заслуги
Прибыль – главный итог финансовой деятельности предприятия.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Компании для своего персонала делают субсидирование столовых, спортзалов, бассейнов.
Товары со скидкой. Компании позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.
Социологические методы.
Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства. Объектом воздействия этих методов являются группы людей. Знание социологических методов управления позволяет руководителю осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
К социологическим методам относятся:
Социологические исследования:
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации.
Социометрия - анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Наблюдение - позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование - когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Оценка личностных качеств - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который проявляется в коллективе. Личностные качества можно разделить на
деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.
Социальное партнерство заключается в согласовании интересов работников и работодателей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения:
подражании
просьбах
советах
похвалах.
Соревнование или конкуренция - выстраивание формы отношений которая характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. При этом можно стимулировать соревнование как между сотрудниками, повысив эффективность каждого сотрудника, так и стимулировать командную работу, объединив сотрудников для достижения конкретного результата.
Управление конфликтными ситуациями — форма столкновения противоборствующих сторон, с целью устранения причин, породивших конфликт, и поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений
Психологические методы управления.
Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Одним из основных психологических способов воздействия является общение. Общение — это форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Этот способ важен, так как люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию. Поэтому общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Различают:
Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой.
Переговоры - это форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Управленческое общение включает в себя три основных этапа:
выдача распорядительной информации,
получение обратной информации,
выдача оценочной информации.
К способам психологического воздействия относятся:
Внушение - целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.
Убеждение - аргументированное и логическое воздействие для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание - способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других
Вовлечение - прием, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива
Требование - Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение - Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака)
Плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. — нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание - эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.
"Взрыв" - Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа - основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Стараться вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да", не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?
Комплимент - слово или фраза, выражающие восхищение, одобрение, похвалу, уважение или признание. Его произносят, чтобы порадовать собеседника. форма похвалы, выражение одобрения, уважения, признания или восхищения.
Похвала - позитивный отзыв о выполненных им задачах, его роли в проекте или команде.
Просьба - Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых сотрудников и опытных руководителей. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда сотрудник допускает брак и срыв заданий.
Все виды методов влияют друг на друга и на ситуацию на предприятии
Сложно представить себе предприятие, на котором возможен только один вид воздействия на персонал и полностью исключены другие. Но перекос в предпочтении одних методов другим возможен, как в рамках всего предприятия, так и на отдельном его участке в рамках социально-экономической системы. Так методы могут быть ограничены текущей ситуацией, в котором находиться предприятие.
Например, рынок труда может быть перегрет или перенасыщен. А это влечет за собой перераспределение рабочей силы и стоимости труда и влияет на экономику предприятия. Если цена на труд персонала слишком низкая, это может провоцировать руководителя на пренебрежение социально-психологическими методами. Но так же низкая цена на труд может привести к отсутствию достаточного количества сотрудников и никакие социально-психологические методы работать не будут.
Если руководитель платит слишком мало, то сотрудники уйдут с предприятия. Если платит слишком много – это может привести к разорению. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Социально–психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитании в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития и постоянном совершенствовании стиля управления. Они основаны на способах мотивации и морального влияния на людей и известны как «методы убеждения». Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать заключение, что качество управления как деятельности выражается в его направляющей, активизирующей, мотивирующей силе, что обусловливается верным выбором средств и способов влияния, правильной операцией их реализации в производстве.
Материал для системного изучения - уровень 2:
Грибов В. Д. Основы управленческой деятельности
При возникновении любых вопросов пишите на mydoc8@net-consult.ru или оставьте заявку по телефону 8 (812) 622-17-40
В рамках социально-экономической системы (СЭС) руководители совершают управляющие воздействия на объекты управления помощью инструментов управления. См. Системы управления
Управляющие воздействия ограничены природой СЭС и направлены на персонал организации. Руководители могут влиять на поведение и эффективность сотрудников посредством:
Структуры предприятия – это отношения между сотрудниками в рамках структурного подчинения и субординации.
Экономическими факторами – размером и составом оплаты труда
Социальными ценностями и нормами – культурой, которая выстроена на предприятии
Психологическими отношениями – той атмосферой, которую удалось построить между сотрудниками и руководителем
Используя перечисленные факторы, руководитель координирует усилия коллектива для достижения целей, поставленных перед его СЭС вышестоящей надсистемой.
По средству воздействия выделяютметодыуправления. Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Балансируя свою управленческую систему применением разных видов и методов управления, руководитель достигает определенного уровня результативности своей работы. Чем гармоничней подобраны методы управления – тем эффективнее управление. И наоборот, чем менее сбалансирована система управления, тем более сложно и трудозатратно управление персоналом.
Так же нужно помнить, что под все методы воздействия может попасть не только подчиненный сотрудник, но и руководитель.
Много информации по управленческим определениям и законодательству можно найти на сайте Информационного-Технологического Сопровождения 1С. Например - справочник кадровика! Если у вашего предприятия есть программы на 1С, то скорее всего у вас есть к нему доступ. Оставьте нам заявку на mydoc8@net-consult.ruили по телефону 8 (812) 622-17-40 - мы поможем вам подключиться к нему.
Методы управления группируют по средствам воздействия:
Структурные, их чаще называют административные
Экономические
Социальные
Психологические
Административные методы управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
1. Организационные воздействия - основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применениедисциплинарных взысканий.
устав предприятия или организации
коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом
2. Распорядительные воздействия - направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести:
Приказы - обязывают подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжения - обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения
Указания - локальный вид организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников
Инструкции - основаны на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций
Целевое планирование - ориентированное на достижение намеченных целей в заранее определенные сроки
Нормирование труда - процесс измерения затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях
Координация работы – обеспечение согласованности работы по достижению цели всех сотрудников, даже не находящихся в непосредственном подчинении
Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
3. Дисциплинарная ответственность - применяется в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;
противоправные действия или бездействие работника;
нарушение правовых норм по вине работника.
4. Материальная ответственность - выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи
уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего;
утрата документов, оборудования;
вынужденный простой на предприятии по вине работника.
К экономические методам воздействия относят материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Руководитель может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников:
Основная заработная плата. Оплата за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливая должностные оклады и тарифные ставки, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата. Позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.
Компенсационные выплаты (доплата) - за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических, за работу в тяжелых и вредных условиях труда;
Стимулирующие выплаты (надбавки)- устанавливаются работнику за более высокую квалификацию, значительный опыт работы
Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия – вознаграждение сотрудника за особые заслуги
Прибыль – главный итог финансовой деятельности предприятия.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Компании для своего персонала делают субсидирование столовых, спортзалов, бассейнов.
Товары со скидкой. Компании позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.
Социологические методы.
Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства. Объектом воздействия этих методов являются группы людей. Знание социологических методов управления позволяет руководителю осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
К социологическим методам относятся:
Социологические исследования:
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации.
Социометрия - анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Наблюдение - позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование - когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Оценка личностных качеств - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который проявляется в коллективе. Личностные качества можно разделить на
деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.
Социальное партнерство заключается в согласовании интересов работников и работодателей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения:
подражании
просьбах
советах
похвалах.
Соревнование или конкуренция - выстраивание формы отношений которая характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. При этом можно стимулировать соревнование как между сотрудниками, повысив эффективность каждого сотрудника, так и стимулировать командную работу, объединив сотрудников для достижения конкретного результата.
Управление конфликтными ситуациями — форма столкновения противоборствующих сторон, с целью устранения причин, породивших конфликт, и поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений
Психологические методы управления.
Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Одним из основных психологических способов воздействия является общение. Общение — это форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Этот способ важен, так как люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию. Поэтому общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Различают:
Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой.
Переговоры - это форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Управленческое общение включает в себя три основных этапа:
выдача распорядительной информации,
получение обратной информации,
выдача оценочной информации.
К способам психологического воздействия относятся:
Внушение - целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.
Убеждение - аргументированное и логическое воздействие для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание - способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других
Вовлечение - прием, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива
Требование - Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение - Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака)
Плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. — нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание - эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.
"Взрыв" - Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа - основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Стараться вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да", не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?
Комплимент - слово или фраза, выражающие восхищение, одобрение, похвалу, уважение или признание. Его произносят, чтобы порадовать собеседника. форма похвалы, выражение одобрения, уважения, признания или восхищения.
Похвала - позитивный отзыв о выполненных им задачах, его роли в проекте или команде.
Просьба - Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых сотрудников и опытных руководителей. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда сотрудник допускает брак и срыв заданий.
Все виды методов влияют друг на друга и на ситуацию на предприятии
Сложно представить себе предприятие, на котором возможен только один вид воздействия на персонал и полностью исключены другие. Но перекос в предпочтении одних методов другим возможен, как в рамках всего предприятия, так и на отдельном его участке в рамках социально-экономической системы. Так методы могут быть ограничены текущей ситуацией, в котором находиться предприятие.
Например, рынок труда может быть перегрет или перенасыщен. А это влечет за собой перераспределение рабочей силы и стоимости труда и влияет на экономику предприятия. Если цена на труд персонала слишком низкая, это может провоцировать руководителя на пренебрежение социально-психологическими методами. Но так же низкая цена на труд может привести к отсутствию достаточного количества сотрудников и никакие социально-психологические методы работать не будут.
Если руководитель платит слишком мало, то сотрудники уйдут с предприятия. Если платит слишком много – это может привести к разорению. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Социально–психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитании в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития и постоянном совершенствовании стиля управления. Они основаны на способах мотивации и морального влияния на людей и известны как «методы убеждения». Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать заключение, что качество управления как деятельности выражается в его направляющей, активизирующей, мотивирующей силе, что обусловливается верным выбором средств и способов влияния, правильной операцией их реализации в производстве.
Материал для системного изучения - уровень 2:
Грибов В. Д. Основы управленческой деятельности
При возникновении любых вопросов пишите на mydoc8@net-consult.ru или оставьте заявку по телефону 8 (812) 622-17-40
